Moninaisuuden johtaminen Suomalaisessa yhteiskunnassa
Moninaisuuden johtamisen keskustelu liittyy laajemmin suomalaiseen työelämän muutokseen: naisten asemaan yhteiskunnassa ja organisaatioissa, työntekijöiden ikääntymiseen ja eri kulttuurien kohtaamiseen työelämässä 1. Moninaisuuden johtamisessa on yksinkertaisimmillaan kysymys siitä, että kaikille työntekijöille taataan reilu tasa-arvoinen kohtelu erilaisuudesta, iästä tai kulttuuritaustasta riippumatta 2.
Moninaisuuden johtamisen (engl. Diversity Management) toimijoita organisaatioissa ovat kaikki työntekijät, esimiehet, työntekijät ja koko työyhteisö. Työyhteisöissä tarvitaan kaikkien osallistumista ja työpanosta. Tällä tarkoitetaan myös sitä, että henkilöstö pääsee tasapuolisesti työyksikön kokouksiin, kehittämisprojekteihin ja koulutuksiin ja jokaisen kanssa käydään säännöllisesti esimerkiksi esimies–alaiskeskustelut.
Moninaisuuden johtaminen yrityksissä
Moninaisuudella tarkoitetaan sitä, että johtamisessakin huomioidaan se, että työntekijät ovat erilaisia iän, sukupuolen, terveyden, etnisen ja sosiaalisen taustan, koulutuksen, ammatin, kulttuurin, kielen tai elämäntyylin perusteella 3. Moninaisuuden johtaminen on arkipäivää pk-yrityksissä ja kuuluu yrityksen strategiseen keskusteluun. Yritykset pitävät sitä liiketoimintaetuna, sillä on huomattu, että arvostamalla jokaisen yksilöllisyyttä vaikutetaan työhyvinvointiin ja suoritukseen. Usein moninaisuuden johtamisen kehittäminen nostetaan systemaattisesti yrityksen strategiaan silloin, kun yrityksessä on runsaasti eri kulttuuritaustaisia työntekijöitä. Suurissa yrityksissä ja myös osassa pk-yrityksiä henkilöstöyksikkö pyrkii ohjeistamaan esimiehiä siitä, miten taataan yhdenvertaisuus ja oikeudenmukaisuus, kun työntekijät edustavat eri kulttuureita, uskontoja tai poliittisia taustoja. Yksi menettelytapaohje on rekrytoinnin eli henkilöstöhankinnan ohjeistaminen. Rekrytoinnin tulisi perustua yhdenvertaisuuteen ja hakijan osaamiseen ja olla läpinäkyvää. Pienyrityksessä yrittäjä itse huomioi yhdenvertaisuuden ja oikeudenmukaisuuden.
Henkilöstönäkökulmasta moninaisuuden johtaminen lisää henkilöstön yhdenvertaisuuden ja oikeudenmukaisuuden kokemusta. Moninaisuuden johtaminen on parhaimmillaan osa henkilöstöstrategiaa, toimintastrategiaa ja strategiasta keskustelua laajemmin. Moninaisuus liitetään usein vastuulliseen ja sosiaalisesti kestävään johtamiseen.
Moninaisuus Tuottavasti moninainen -hankkeessa
Tuottavasti moninainen -hankkeessa moninaisuudella tarkoitettiin erityisesti hankkeen erityiskohderyhmien huomioimista. Erityiskohderyhminä olivat yli 54-vuotiaat sekä maahanmuuttajataustaiset työntekijät. Koko työyhteisön kehittäminen mahdollistettiin pk-yrityksissä kehittämisprosessilla, joka perustui henkilöstön yhteiskehittämiseen ja työntekijöiden äänen kuulumiseen.
Työntekijöiden erilaiset kehitysnäkökulmat tulivat kuulluksi kehittämispajoissa, joissa keskusteltiin aktiivisesti. Pk-yritysten kehittämisprosessien aikana työpajoissa henkilöstöltä tiedusteltiin sitä, miten yrityksessä voitaisiin nostaa ikääntyneiden ja maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden työhyvinvointia. Maahanmuuttajataustaisen työntekijän kulttuuri herätti aina kiinnostusta, josta haluttiin tietää lisää. Ikääntyneillä työntekijöillä oli hiljaista tietoa, jota arvostettiin. Henkilöstö toivoi moninaisuuden varmistamiseksi yhdenvertaista kohtelua, avointa palautetta ja tasapuolisia osallistumismahdollisuuksia yrityksen kehittämiseen.
Moninaisuus on näkyvää ja näkymätöntä
Tuottavasti moninainen -hankkeessa moninaisuus oli näkyvää, koska se liittyi työntekijöiden ikään ja kulttuuritaustaan. Hankkeessa moninaisuus liittyi myös näkymättömään, sillä esimerkiksi eri kulttuuritaustaisilla on erilainen kulttuurillinen elämänkokemus ja arvot, joita ei voi omin silmin aina havaita. Pk-yrityksissä työntekijöitä tulee kohdella yhdenvertaisesti, koska se lisää oikeudenmukaisuutta ja tasa-arvoisuutta sekä vaikuttaa työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Moninaisuuden johtamiseen sisältyy myös tavoite diskriminaation eli epätasa-arvoisen kohtelun vähentämisestä.
Esimerkkejä Tuottavasti moninaisuuden -hankkeen moninaisuuden johtamisesta
Yhteinen työvuorosuunnittelu
Yrityksen työvuorosuunnittelussa kannattaa hyödyntää henkilöstölähtöisyyttä ja kunnioittaa moninaisuuden periaatteita. Työvuorosuunnittelussa tulisi huomioida eri-ikäisten työntekijöiden toiveet. Pienten lasten vanhemmilla on erilaisia tarpeita kuin ikääntyneillä työntekijöillä. Toisaalta samaan työvuoroon nuorten työntekijöiden kanssa voidaan haluta ikääntyneitä työntekijöitä jakamaan osaamista ja hiljaista tietoa. Usein ikääntyneillä työntekijöillä on runsaasti tietoa yrityksen asiakkaista ja yrityskulttuurista.
Nuoret työntekijät ovat usein mielellään ikääntyneiden työntekijöiden kanssa samassa työvuorossa, koska kokeneiden työntekijöiden osaaminen ja asiakkaiden tuntemus lisäävät turvallisuutta. Moni yritys on ottanut käyttöönsä yhteisöllisen työvuorosuunnittelun, jossa esimies työstää työvuorosuunnittelun pohjan. Oikeudenmukaisuus työvuorosuunnittelussa toteutuu parhaiten, kun se tehdään henkilöstölähtöisesti ja henkilöstöä kuunnellen.
Maahanmuuttajataustaisen työntekijöiden osaaminen on voimavara asiakaspalvelussa
Esimerkiksi sosiaali- ja terveysalan yrityksissä maahanmuuttajataustaisen työntekijöiden kulttuurinen erityisosaaminen nousi Tuottavasti moninainen -hankkeen yrityksissä esiin. Kulttuurista osaamista hyödynnettiin ikäihmisten viriketoiminnassa ja asiakaspalvelussa. Ikäihmiset ja työtoverit olivat kiinnostuneita maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden ruokakulttuurista, ja tästä nousikin usein maahanmuuttajataustaiselle työntekijälle oma uusi vastuualue, jota kehittää.
Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden kielitaidon rikkaus on hyöty asiakaspalvelussa, koska moni asiakas toivoo saavansa palvelua omalla äidinkielellään. On yrityksen etu, jos asiakaspalvelua saa muullakin kuin suomen ja ruotsin kielellä. Myös ikäihmisten palveluissa asiakkaissa on maahanmuuttajataustaisia, jotka toivovat palvelua omalla äidinkielellään. Hyvä moninaisuus on myös asiakkaiden huomioimista ja ystävällistä keskustelua heidän kanssaan.
Miten moninaisuutta kehitetään yrityksissä henkilöstön mielestä?
Tuottavasti moninainen -hankkeessa tuli esille, että henkilöstön mielestä moninaisuus muuttui yrityksen voimavaraksi hyvällä keskustelukulttuurilla, avoimella johtamisella, työtehtävien oikeudenmukaisella jakamisella ja osaamisen tukemisella. Moninaisuutta voimavaranaan käyttävä työyhteisö on positiivinen ja keskusteleva, ja työkavereiden kanssa on sellaisessa yhteisössä helppo puhua. Hyvä moninaisuuden johtaminen huomioi henkilöstön erilaiset henkiset voimavarat ja ammattitaidon.
Esimies moninaisuuden roolimallina
Johtaminen ja esimiestyö voi olla koetuksella työyhteisön haasteissa. Esimiehen tehtäviin kuuluvat esimerkiksi kehityskeskustelujen käyminen ja työsuorituksen arviointi. Läpinäkyvyys työn arvioinnissa on tärkeää, jotta henkilöstö huomaa arvioinnin olevan tasapuolista. Hyvä moninaisuuden huomioiva esimies myös ymmärtää, että työntekijöiden valmiudet työn suorittamiseen ovat erilaiset.
Vaikka kehityskeskustelut tulee käydä kaikkien kanssa, se ei tarkoita sitä, että toimenpiteiden tai kehitysehdotuksien tulisi aina olla samanlaisia. Usein maahanmuuttajataustaisen työntekijöiden psykologisten voimavarojen tukeminen vaatii aikaa ja erityisosaamista. Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden suomalaisen työelämän tuntemuksessa saattaa olla asioita, joita esimies huomaa joutuvansa vahvistamaan. Yritykset ovat usein myös vahvistaneet maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden suomen kielen koulutusta, sillä kielitaitoa on pidetty tärkeänä.
Johtaminen on räätälöityä ja valmentavaa
Hyvä moninaisuuden johtaminen huomioi työntekijöiden huolet ja elämäntilanteet. Johtamisen ei aina tarvitse olla kaikille samanlaista, koska työntekijöiden elämäntilanteet vaihtelevat. Johtamista tulisi mukauttaa niin, että tarpeen vaatiessa tuetaan esimerkiksi heikommassa asemassa olevaa työntekijää. Moninaisuuden huomioivaan johtamiseen kuuluvat henkilöstön mielestä yhteiset palaverit ”kaikkien kanssa” sekä tasapuolinen kohtelu, viestintä ja kommunikointi, jotta kaikki tietävät, mitä yrityksessä tapahtuu. Moninaisuuden huomioiva johtaminen on valmentavaa ja tunneälykästä.
Lähteet:
- Timonen, L. 2015. Moninaisuus – hyvän työyhteisön ominaisuus? Teoksessa Timonen L., Mäkelä J., Raivio A. (toim.). Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja, 213, Jyväskylän ammattikorkeakoulu. (Theseus)
- Jaatinen, K. 2015. Työorganisaation moninaisuus ja moninaisuusjohtaminen – katsaus käsitteen ja tutkimuksen kehittymiseen. 25 - 41. Teoksessa Timonen L., Mäkelä J., Raivio A. (Eds.)., (2015). Moninaisuus on hyvän työyhteisön ominaisuus. , In: Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja, 213, Jyväskylän ammattikorkeakoulu. (Theseus)
- Sippola, A. 2007. Essays on Human Resource Management Perspectives on Diversity Management. Väitöskirja. Acta Wasaensia 180, Liiketaloustiede 75. Vaasan yliopisto
