Suomalainen yhteiskunta sekä työ ja sen tekeminen ovat vahvassa murroksessa. Yhteiskunnassa on viimeisten vuosien aikana pyritty myös yhä kestävämpiin ratkaisuihin koskien esimerkiksi ihmisten kulutuskäyttäytymistä, ilmastonmuutosta, ruuan tuotantoa ja jätteiden käsittelyä. Kestävyys koske myös työelämää ja työntekoa. Kestävää työtä ei ole vielä yksiselitteisesti määritelty. Määrittely ei ole helppoa, koska työ sisältää paljon aineetonta, inhimillistä pääomaa. Kestävän ja taloudellisesti tuottavan työn kulmakivinä ovat kuitenkin hyvinvoivat työntekijät ja työhyvinvointia edistävät arvot ja toimintaperiaatteet.
Työhyvinvointi ja tuottavuus ovat toisiaan tukeva positiivinen kierre: organisaatiot, jossa työntekijät voivat hyvin, ovat tuottavia, ja tuottavat organisaatiot puolestaan lisäävät työhyvinvointia 1. Tuottavissa yrityksissä työhyvinvointia kehitetään ja edistetään jatkuvasti. Työhyvinvoinnin kehittämiseen on määritelty yleisiä hyviä periaatteita ja toimintatapoja. 2, 3, 4, 5
Tuottavassa ja hyvinvoivassa organisaatiossa:
- toimintakulttuuri on keskusteleva ja ristiriitoja osataan ratkaista
- työntekijät kykenevät kehittämään ja käyttämään osaamistaan ja työyhteisö etsii yhdessä uusia ratkaisuja.
Hyvissä työyhteisöissä on kolme päätekijää, jotka ovat tehokkuus, uudistuminen ja hyvinvointi. Hyvä työyhteisö:
- kehittää tuloksellisia toimintatapoja
- luo uutta ja innovoi
- lisää työntekijöiden työhön sitoutumista, motivaatiota, terveyden ja stressin hallintaa sekä työtyytyväisyyttä.
Organisaatioiden on nopeiden muutosten maailmassa pidettävä yllä sekä kehitettävä tietoisesti ja kestävästi omaa uusiutumiskykyään. Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden näkökulmasta voimavaraistava, positiivinen, henkilöstölähtöinen ja osallistumisen mahdollistava kehittäminen edistää sitoutumista organisaatioon, työnimua sekä innovatiivisuutta. Erityisesti työn imun, sitoutumisen ja innovatiivisuuden on huomattu olevan yhteydessä organisaation tuottavuuteen.
Vaikka työhyvinvoinnin kannalta keskeiset elementit ovat pääsääntöisesti samoja, niiden käytännön toteutus voi silti vaihdella huomattavasti eri organisaatioissa ja toimialoilla. Jokaisen organisaation on hyvä löytää työhyvinvoinnin edistämisen käytäntöjä ja toimintatapoja omista lähtökohdistaan eikä tyytyä vain kopioimaan valmiita ratkaisuja.
Lähteet:
1 Kiiski Kataja, E. 2016. Megatrendit 2016. Helsinki: Sitra.
2 Manka, M.-L. & Heikkilä-Tammi, K. & Vauhkonen, A. 2012. Työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Henkilöstön arvoa kuvaavat tunnusluvut johtamisen tukena kunnissa. Tampereen yliopisto, Johtamiskoulu, Tutkimus- ja koulutuskeskus, Synergos.
3 Kesti, M. & Syväjärvi, A. 2013. Human Resource Intangible Assets connected to the Organizational Performance and Productivity. Teoksessa Ravindran, A. & Shirazi, F. (toim): Business Review: Advanced Applications. UK: Cambridge Scholars Publishing. 136–173.
4 Mankinen, A. 2016. Hyvinvoinnilla laatua ja tuottavuutta? Työelämän laadun tutkiminen henkilöstövoimavarojen avulla. Pro gradu -tutkielma. Rovaniemi: Lapin yliopisto. Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Hallintotiede.
5 Gröhn, I. & Rekola, L. 2017. Tuliko Onni puun takaa? Yhteistoiminnallisesti työhyvinvointia ja tuottavuutta kehittämässä metsä- ja sote-alalla. Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisusarja. Helsinki: Metropolia Ammattikorkeakoulu.
