Osaamisen moninaisuus tunnistamalla saadaan lisäarvoa ja hyvinvointia työpaikalle

Kari Hyvärinen

9.3.2020 | ammatillinen osaaminen, ikääntyneet työntekijät, maahanmuuttaja, tuottavuus, työhyvinvointi

Työhyvinvointi ja ammatillinen osaaminen ovat sidoksissa yrityksen menestykseen ja tuottavuuteen muodostaen toinen toisiaan ruokkivan myönteisen kehän. Ammatillinen osaaminen tarkoitetaan esimerkiksi koulutuksen ja työ- ja elämänkokemuksen avulla saavutettua osaamista ja taitoa, jota tarvitaan työssä, sekä  työntekijän itsenäistä kykyä suoriutua tehtävistä ja toteuttaa itseään työssään. Työntekijälle osaaminen lisää työssä pärjäämisen tunnetta ja henkilökohtaista hyvinvointia. 1 Työhyvinvointia parantavat se, että työntekijä saa käyttää osaamistaan työssään ja työyhteisössä 2, työn tarkoituksenmukainen itsenäisyys ja haastavuus sekä onnistumisen kokemukset 3, 4. Kokemus riittävästä ammattitaidosta merkitsee mahdollisuutta työssä ja uralla etenemiseen 5.

Henkilöstön osaaminen on sekä yrityksen että yksilön pääomaa: Yritykselle osaava henkilöstö merkitsee prosessien parempaa sujumista, työn laatua sekä uusiutumiskykyä. Työntekijälle osaaminen on henkilökohtainen kilpailuvaltti esimerkiksi silloin, kun yrityksessä mietitään töiden uudelleen järjestelyä. Kun esimerkiksi pk-yritysten henkilöstö arvioi yrityksen taloudellisen aseman vakaaksi, lisää se heidän luottamustaan töiden jatkumisesta 6. Menestyvien työyhteisöjen henkilöstö usein toivookin, että resursseja käytettäisiin henkilöstön ammatillisen osaamisen vahvistamiseen.

Osaamisen moninaisuudella tarkoitetaan tässä yhteydessä sellaista lisäarvoa, minkä työyhteisöjen moninaisuus mahdollistaa: Tuomo- ja Mikko-hankkeissa kohderyhmänä oli pk-yritysten henkilöstö, ja Tuomossa erityisenä kohderyhmänä olivat pk-yritykset, joissa työskentelee ikääntyviä (yli 54-vuotiaita) ja maahanmuuttajataustaisia työntekijät. 

Osaaminen erilaisissa työyhteisöissä

PK-yritysten henkilöstö toivoi sekä haastatteluissa että hankkeen työpajoissa usein mahdollisuutta oman osaamisen päivittämiselle, mutta tässä oli eroja liittyen työn luonteeseen: Suorittavissa tehtävissä, jotka eivät vaadi erillistä tutkintoa – saati pitkää koulutusta – työskentelee paljon nuoria sekä maahanmuuttajataustaisia ihmisiä, ja henkilöstön vaihtuvuus on niissä usein suurta. Työ esimerkiksi pikaruokaravintolassa saatetaankin nähdä väliaikaisina ponnahduslautana muuhun työelämään tai, kuten maahanmuuttajien kohdalla, suomalaiseen yhteiskuntaan. Työn ollessa suorittavaa ja rutiininomaista sen enempää työnantajan kuin työntekijän voi olla vaikeaa nähdä siinä tarvetta autonomialle, uudistuville työtavoille ja oman erityisosaamisen soveltamiselle 6. Mikäli työnantajan viesti työntekijälle on, että tärkeää on yksin myynnin kasvu eivätkä esimerkiksi henkilöstön osaaminen ja työolot, vähentää se todennäköisesti työntekijän sitoutumista työn kehittämiseen ja työpaikkaan. Tällöin osaaminen kehittymistä tai yrityksen tuottavuutta useammin henkilöstöä motivoivat palkka ja tietoisuus työn jatkumisesta.

Asiantuntijatehtävissä henkilöstöltä vaaditaan jo lähtökohtaisesti riittävän korkeaa koulutustasoa ja erityisosaamista. Esimerkiksi terveysalan yrityksissä vallitsee tällä hetkellä kilpailu osaavista työntekijöistä. Mitä enemmän työntekijällä on omaa ja muiden osaamisesta poikkeavaa erityisosaamista, sen helpompaa hänen on myydä osaamisensa työnantajalle. Sopivasti osaamishaastetta tarjoava työ ja mahdollisuus osaamisen kehittämiseen voivat olla osin palkkaa tärkeämpiä sitouttajia työnantajaan 7. Erityisosaajat voivat myös vahvistaa yrityksen brändiä ja tuottavuutta, jolloin yritys voi tarjota kilpailijoilta puuttuvia tuotteita. 

Osaaminen yrityksen ja työyhteisön potentiaalina

Yksittäisen henkilön lähettäminen esimerkiksi koko päivän kestävään täydennyskoulutukseen on yrittäjälle taloudellinen satsaus, johon voi arjessa olla vaikeaa irrottaa resursseja 8. Osaaminen on yksilön omaisuutta, mutta työnantaja voi edellyttää kustantamansa täydennyskoulutuksella hankitun osaamisen hyödyntämistä yrityksen toiminnassa. Työntekijän osaamiseen panostaminen tulisi nähdä työntekijää sitouttavana asiana, mikä lisää sekä yrityksen että henkilön voimavaroja ja työhyvinvointia luoden samalla yrityksille lisäarvoa ja tuottavuutta.

Osaamisen jakaminen työyhteisössä vahvistaa tiimihenkeä ja koko yrityksen tehokkuutta. Yksittäinen työntekijä voi kuitenkin kokea riskinä sen, että luovuttamalla erityisosaamisensa muiden käyttöön vähentää se hänen omaa markkina-arvoaan esimerkiksi tilanteessa, jossa työnantajalla tulee tarve vähentää henkilöstön määrää. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kannalta tulisi kiinnittää huomiota mm. siihen, käyttääkö työyhteisö kaikkien osaamispotentiaalia optimaalisesti, jaetaanko osaamista henkilöstön kesken ja kuinka hyvin sekä yrittäjä että henkilöstö tuntee yrityksen osaamispotentiaalin.

Moninaisuus työyhteisöjen osaamispotentiaalina

Sanonta “vanha koira ei opi uusia temppuja” on vanhentunut; ikääntyminen vaikuttaa kognitiivisiin kykyihin jo keski-iästä lähtien 9, mutta terveellä työikäisellä oppimiskyky ei periaatteessa heikkene. Ikääntyneet työntekijät ovat usein hyvin sitoutuneita työnantajaan. Kun heidän osaamiseensa, jaksamiseensa ja työhyvinvointiinsa satsataan, heillä on paljon annettavaa yritykselle ja työyhteisöille. Oppimisen tavat ovat ikääntyneillä erilaisia kuin nuoremmilla 10. Yhdistämällä uuden tiedon vanhaan saadaan todennäköisesti aikaan rikkaampia kokonaisuuksia 11 kuin korvaamalla ikääntyneet uusilla työntekijöillä. Ikääntyneen työntekijän työssään ja urallaan saavuttaman kokemuksen, osaamisen, kokonaisuuksien laajan hahmottamiskyvyn voidaan myös katsoa olevan hänen kilpailuvalttinsa työtä uudelleen järjestettäessä. Hiljaisen tiedon hyödyntäminen ja siirtäminen eteenpäin koko yhteisön käyttöön ja yrityksen voimavaraksi voi olla yrityksen menestystekijöitä. Osaamisen jakaminen työyhteisössä on koko yrityksen kilpailukykyä ja työyhteisön työhyvinvointia lisäävä asia 12. Ikääntyneitä työntekijöitä ei kuitenkaan tulisi mieltää vain pitkän kokemuksen ja hiljaisen tiedon osaamispankkina, vaan ottaa heidät mukaan uuden oppimiseen ja kehittämiseen.

Maahanmuuttajilla on usein kantasuomalaisia isompi tarve osoittaa osaamisensa 13 ja sitoutumisensa työhön. Joissakin tapauksissa he kokevat, että heidän työhalunsa ja -kykynsä kyseenalaistetaan syntyperään tai kulttuuriin liitettyjen asenteiden kautta 14. Maahanmuuttajataustaisen työntekijän integroituminen työyhteisöön on edelleen valitettavan yhdensuuntaista: Maahanmuuttajan odotetaan täysin integroituvan työpaikkaan ja sen vallitsevaan kulttuuriin, jolloin työyhteisöt eivät ole avoimia hyödyntämään muualta tulleiden osaamista 15. Maahanmuuttajataustaisilla on usein jo lähtömaastaan koulutusta, osaamista ja kokemusta, mikä voi jäädä työpaikoilla tunnistamatta johtuen esimerkiksi asenteista 15, yrityksen toimintakulttuurista 16 tai maahanmuuttajan heikosta suomen ja englannin kielen taidosta 17. Viestintäosaaminen kuuluu ammattitaitoon 18, ja työnantaja itse määrittelee, mikä on työssä vaadittava riittävä kielitaito, mutta työvoimapulan vallitessa monissa pk-yrityksissä on joustettu vaativista kielitaitovaatimuksista.

Osatyökykyinen työntekijä voi antaa yritykselle esimerkiksi arvokasta näkökulmaa tuotteen käytettävyydestä. Yrittäjän ja esimiehen osaaminen hyödyttää koko työyhteisöä ja yrityksen menestystä – valitettavan usein yrittäjä joutuu kuitenkin tinkimään oman talous- ja johtamisosaamisensa vahvistamisesta 8.

Näkökulmia osaamisen johtamiseen

Työhyvinvoinnin ja yrityksen tuottavuuden kehittäminen eivät ole vain johdon toimenpiteiden varassa. Jotta koko työyhteisön osaamispotentiaali saadaan hyödynnettyä, tulisi kaikkien voida osallistua oman työnsä prosessien arvioimiseen ja kehittämiseen 19. Työntekijän ja koko työyhteisön osaamisen huomioiva, dialoginen ja reflektiivinen johtaminen voisivat olla yrityksen strategisia valintoja, joilla turvataan, että työyhteisön jäsenet saavat laajalti osaamisensa käyttöön 20

  • Vastavuoroinen ja keskusteleva johtaminen lisää ennustettavuutta sekä turvallisia raameja 20 jolloin työntekijä tietää, kuinka paljon hän saa osaamistaan soveltaa ja “innovoida”. Kun työntekijälle tulee tunne kuulluksi tulemisesta sekä johdon että työyhteisön taholta, se lisää hänen sitoutumistaan ja työhyvinvointiaan. Epäonnistunut viestintä ja kokemus epäoikeudenmukaisesta johtamisesta saavat työntekijän vetäytymään, eikä työntekijä tällöin uskalla käyttää kaikkea osaamispotentiaaliaan tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantamiseksi. 

Osaamisen yhteys työhyvinvointiin ja tuottavuuteen Mikko- ja Tuomo-hankkeissa:

  • Yksilön mahdollisuus käyttää osaamistaan työssä ja mahdollisuudet osaamisen vahvistamiseen lisäävät sitoutumista ja työhyvinvointia.
  • Työntekijän osaamisen tunnistaminen ja hyödyntäminen yrityksen parhaaksi vaikuttavat sekä tuttavuuteen että työhyvinvointiin. 
  • Työyhteisön moninaisuus tulisi nähdä työpaikan osaamisen potentiaalina. 
  • Ikääntyvillä työntekijöillä on usein monipuolista työssä ja uralla saavutettua osaamista sekä elämänkokemukseen perustuvaa laajaa kokonaisuuksien hahmottamiskykyä. 
  • Toisesta työkulttuurista tulevilla ja joillakin ikääntyvillä saattaa olla epäselvä käsitys siitä, ”mitä minun on lupa tehdä”. 
  • Osaamisen hyödyntäminen työssä vaatii vastavuoroista ja ennustettavaa johtamista sekä turvallisia raameja.

Lähteet:

  1. Kasvio, A. 2010. Suomalaisen työelämän muutokset työterveyden näkökulmasta. Teoksessa Martimo, K. P., Antti-Poika, M. & Uitti, J. (toim.): Työstä terveyttä. Helsinki: Duodecim. 25–35. 
  2. Saaranen, T., Pertel, T., Streimann K., Laine, S. & Tossavainen, K. 2015. The Occupational Well-being of School Staff: Experiences and results from an action research project realized in Finland and Estonia in 2009–2014. University of Eastern Finland, Reports and Studies in Health Sciences 16.
  3. STM 2020. Työhyvinvointi. Luettu 11.2.2020.
  4. Työterveyslaitos 2020. Työhyvinvointi. Luettu 11.2.2020.
  5. Hyvönen, K., Adenius-Jokivuori, M., Tirronen, M. & Feldt, T. 2017. Palkkioiden ja optimistisuuden yhteydet henkilökohtaisiin työtavoitteisiin. Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 15 (3). 204–220.
  6. Ojala, S. & Jokivuori, P. 2012. Työhyvinvointi ja organisaation talous työntekijän silmin. Teoksessa Pöyriä, P. (toim.): Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki: Gaudeamus. 
  7. Saari, S. & Pyöriä, P. 2017. Sitoutunut työntekijä: menestyksen merkki vai edellytys. Teoksessa Pöyriä, P. (toim.): Työhyvinvointi ja organisaation menestys. Helsinki: Gaudeamus.
  8. EK 2019. Tie auki työllistäville PK-yrittäjille. Elinkeinoelämän keskusliiton yrittäjätavoitteet 2019 eduskuntavaaleissa. Elinkeinoelämän keskusliitto. Luettu 11.2.2020.
  9. Vuoksimaa, E. 2019. Kognitiivisten toimintojen muutokset – mikä on ikääntymistä, mikä sairautta? Duodecim 135 (11). 1075–1084.
  10. Raemdonck, I., Beausaert, S., Fröhlich, D., Kochoian, N. & Meurant, C. 2015. Aging Workers´ Learning and Employability. Chapter 10. 163–184
  11. Reina-Knuuttila, U. 2001. Ikä, työkyky ja tuottavuus. Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä. Luettu 4.2.2020.
  12. Hyvärinen, K., Saaranen, T. & Tossavainen, K. 2017. Ammatillinen osaaminen työhyvinvoinnin osana – kyselytutkimus terveysalan opettajille. Hoitotiede 29 (4). 252–263.
  13. Söderqvist, M. 2005. Ulkomaalaiset työnantajan silmin. Helian julkaisusarja A: 20, 2005. Saatavana osoitteessa: http://myy.haaga-helia.fi/~tk-hanke/Ulkomaalaiset%20tyonantajan%20silmin.pdf Luettu 13.2.2020.
  14. Tokola, N., Rättilä, T., Honkatukia, P., Mubeen, F. E. & Mustalahti, I. 2019. ʺHaluan tulla nähdyksi huiviltaniʺ. Nuorten musliminaisten kokemuksia kuulumisesta työelämässä.  Nuorisotutkimus, 37 (2). 21–35.
  15. Minkkinen, E. 2013. Pk-yritysten henkilöstöhallinnon edustajien suhtautuminen ulkomaalaistaustaisiin työnhakijoihin. Työelämän tutkimus (2) 2013. 143–153.
  16. Vartiainen, P., Alenius, P., Pitkänen, P. & Koskela, M. 2017. Ulkomailta muuttaneiden hoitajien integraatio ja oppimisen polut sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöissä. Työelämän tutkimus – Arbetslivsforskning 15 (2). 148–162.
  17. Busk, H., Jauhiainen, S., Kekäläinen, A., Nivalainen, S. & Tähtinen, T. 2016. Maahanmuuttajat työmarkkinoilla – tutkimus eri vuosina Suomeen muuttaneiden työurista. Helsinki: Eläketurvakeskuksen tutkimuksia. Luettu 11.2.2020.
  18. Härmälä, M. 2008. Riittääkö Ett ögonblick näytöksi merkonomilta edelletystä kielitaidosta? Kielitaidon arviointi aikuisten näyttötutkinnoissa. Jyväskylä Studies in Humanities. Luettu 13.2.2020.
  19. Castles, S., Korac M., Vasta E. & Vertovec, S. 2003. Integration: Mapping the Field. Home Office On-line Report 29/03. London: Home Office.
  20. Ollila, S. 2006. Osaamisen strategisen johtamisen hallinta sosiaali- ja terveysalan julkisissa ja yksityisissä palveluorganisaatioissa. Johtamisosaamisen ulottuvuudet työnohjauksellisena näkökulmana. Acta Wasaensia 156. Sosiaali- ja terveyshallinto I. Vaasan yliopisto.

Syvenny aiheeseen lisää
Työhyvinvointiboosteri, logo. Linkki etusivulle.
Hyvinvoivat työntekijät kestävän ja
tuottavan työn kulmakiviksi.

TYÖHYVINVOINTIBOOSTERI
© Metropolia Ammattikorkeakoulu, LAB-ammattikorkeakoulu

Julkaisija: Metropolia Ammattikorkeakoulu
Toimittajat: Elina Förster, Carita Kokkala ja Leena Rekola
Sivuston visuaalinen suunnittelu ja tekninen toteutus:
Tanja Kallio / Muotografia ja Jukka Isokoski
Grafiikka: Tanja Kallio
Valokuvat: Jukka Isokoski

Metropolia Ammattikorkeakoulun julkaisuja
OIVA-sarja 14
Helsinki 2020

ISBN 978-952-328-212-4
ISSN 2490-2055

Tutustu muihin Metropolian julkaisuihin

Tämä teos on lisensoitu Creative Commons Nimeä-EiKaupallinen-JaaSamoin 4.0 Kansainvälinen -lisenssillä poislukien julkaisussa olevat valokuvat ja grafiikka.

© 2020 Metropolia