Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteyttä ei ole helppoa osoittaa. Tiedetään, että työhyvinvointi lisää tuottavuutta ja tuottavuus työhyvinvointia. Suomessa mm. Kesti ym. 2013 ovat kehittäneet mittarin, jolla pyritään osoittamaan tätä työhyvinvoinnin ja tuottavuuden välistä yhteyttä. Mittaria eivät yritykset kuitenkaan pysty käyttämään itsenäisesti. Tuomo-hankkeen tavoitteena oli luoda työkalu, jonka avulla pk-yritykset pystyvät itsenäisesti arvioimaan henkilöstön työhyvinvointia, kartoittamaan siihen vaikuttavia tekijöitä sekä seuraamaan valitsemiensa kehityskohteiden muutosta ja valittujen interventioiden vaikutusta työhyvinvointiin ja tuottavuuteen.
Työkalun rakentamisessa on hyödynnetty tietoa, joka on kerätty Metropolia Ammattikorkeakoulun ja Saimaan ammattikorkeakoulun (nykyisin LAB-ammattikorkeakoulu) Tuottavasti moninainen -hankkeessa mukana olleiden yritysten kehittämisprosesseissa ja joka koskee henkilöstön ja johdon tunnistamia työhyvinvoinnin ja tuottavuuden kehittämisen kohteita. Työkalun rakentamisessa on otettu huomioon työyhteisöjen moninaisuus ja sen huomioiminen yritysten ja työyhteisöjen työhyvinvointia ja tuottavuutta kehitettäessä. Työkalua voivat käyttää yritykset ja yhteisöt, joilla on tarve kehittää yrityksessään tuottavuuteen ja työhyvinvointiin ja työhyvinvoinnin johtamiseen liittyviä prosesseja.
Keskeistä työhyvinvoinnin ja tuottavuuden arviointityökalun kehittämisessä ovat olleet yritysprosesseihin osallistuneiden yritysten työntekijöiden sekä yrittäjien ja johdon kuuleminen ja osallistuminen. Työkalun taustalla on ajatus siitä, että sellaiset työyhteisöt kehittävät toimintaansa parhaiten, joissa vuorovaikutus on avointa ja osallisuus on positiivinen menestystekijä. Kehittämisen taustalla on ajatus avoimesta ja ihmisiä osallistavasta vuorovaikutteisesta kehittämisestä.
Työkalu muodostuu osa-alueista, joilla on organisaatioissa vaikutusta tuottavuuteen ja työhyvinvointiin. Moninaisuusnäkökulma on huomioitu kaikissa osa-alueissa. Osa-alueet liittyvät toisiinsa, eikä työkalua kokonaisuudessaan tarvitse aina käyttää yhdellä kertaa. Työkalun rakenne mahdollistaa osa-alueiden käytön yrityksen sen hetkisten tarpeiden näkökulmasta. Työkalu jakautuu seuraaviin osa-alueisiin:
- vuorovaikutus ja viestintä
- johtaminen ja esimiestyö
- prosessit
- työturvallisuus
- osaaminen.
Kysely muodostuu 105 asteikollisesta (1= täysin eri mieltä – 5= täysin samaa mieltä) väittämästä. Kysymyksien osa-alueet ovat vuorovaikutus ja viestintä (22 väittämää), johtaminen (11 väittämää), työnteko (20 väittämää), työturvallisuus (14 väittämää), työturvallisuus esimiesten näkökulmasta (19 väittämää) ja osaaminen (19 väittämää). Kysely on muotoiltu moninaisuuden huomioiden selkokielisiksi. Esimerkiksi otsikko “prosessit” on muokattu kyselyssä muotoon “työnteko”.
Osa-alueet muodostuivat hankkeessa mukana olleiden yritysten (N = 22) kehittämisprosesseista saatujen tulosten sekä työhyvinvointiin ja tuottavuuteen liittyvän tutkimuksen perusteella. Kyselyä työsti monialainen työhyvinvoinnin ja tuottavuuden asiantuntijatiimi Metropoliasta ja Saimaan ammattikorkeakoulusta.
Työkalun esitestaaminen toteutettiin kahdessa vaiheessa syksyllä 2019. Ensimmäiseen vaiheeseen osallistui kahdeksan työntekijää Etelä-Karjalaisesta yrityksestä. Tässä testauksen vaiheessa haluttiin selvittää, onko työkalun kieli ymmärrettävää maahanmuuttajataustaisen vastaajan näkökulmasta. Testaajat edustivat neljää eri kansalaisuutta. Tämän testausvaiheen jälkeen tehtiin kyselyyn jälleen korjaukset ja kysely annettiin Selkokielikeskukselle käännettäväksi selkokielelle.
Loka–marraskuun vaihteessa toteutettiin kyselyn toisen vaiheen testaus hankkeessa mukana olleessa pääkaupunkiseudun yrityksessä. Tämä testaus keskittyi siihen, kysytäänkö työkalussa oikeita kysymyksiä tai puuttuuko sieltä oleellisia osa-alueita.
Työkalusta julkaistaan maaliskuussa 2020 sähköinen versio. Yritykset saavat käyttöönsä reflektiivisen materiaalin, jonka avulla voidaan tarkastella osa-alueittain, missä yrityksellä on voimavaroja ja missä kehittämisen kohteita. Kysely on mahdollista uusia kehittämistoimenpiteiden vaikutusten seuraamista varten. Yritys saa käyttöönsä kyselyyn muokkausoikeudet, joten myös yrityskohtaisia, mahdollisesti ajankohtaisia kysymyksiä on mahdollista lisätä.
Lähteet:
- Kesti M. & Syväjärvi A. 2013. Human Resource Intangible Assets connected to the Organizational Performance and Productivity. Teoksessa In Ravindran, A. & Shirazi, F. (toim): Business Review: Advanced Applications. UK: Cambridge Scholars Publishing. 136–173.
